Sistem gaji moden dan ciri-cirinya

2024 Pengarang: Henry Conors | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2024-02-12 11:07

Imbuhan mendorong semua pekerja organisasi untuk memenuhi tugas mereka. Keberkesanan keseluruhan proses pengeluaran bergantung pada organisasi yang betul bagi sistem ini. Terdapat beberapa cara untuk memotivasikan pekerja. Sistem gaji moden ditandakan oleh beberapa faktor. Ia akan dibincangkan lebih lanjut.

Definisi

Penambahbaikan sistem gaji dilakukan di mana-mana. Setiap organisasi berusaha untuk meningkatkan kualiti motivasi pekerjanya. Tujuan kerja ini adalah untuk mendapatkan lebih banyak keuntungan. Syarikat sedang berusaha untuk memperkenalkan sistem yang akan memberi ganjaran kepada kerja pekerja syarikat seadil mungkin.

Sumber asing mentafsirkan istilah imbuhan sebagai harga yang dibayar oleh perusahaan untuk penggunaan masa tertentu, usaha seseorang pekerja. Pampasan boleh dibayar dalam pelbagai bentuk (gaji, bonus, honorarium, dll.), tetapi ini selalunya kos bagi satu unit perkhidmatan.di mana prestasi pekerja dinilai.

Kod Buruh Rusia mentakrifkan upah sebagai imbuhan yang dibayar untuk kerja. Ia bergantung pada kelayakan, kuantiti, kerumitan dan kualiti pelaksanaan, serta keadaan kerja. Selain itu, konsep upah termasuk pampasan (surcaj, elaun), bayaran insentif.

Upah dalam ekonomi pasaran ialah kos buruh pekerja. Ia secara langsung menjejaskan taraf hidup penduduk. Upah dalam ekonomi pasaran boleh menjadi nominal dan nyata. Dalam kes pertama, kita bercakap tentang bentuk monetari motivasi. Ia dikira setiap jam, hari atau tempoh masa lain. Gaji sebenar ialah bilangan perkhidmatan, barangan yang boleh dibeli oleh pekerja dengan dana yang diterimanya.

Bagi syarikat, kos gaji adalah salah satu komponen utama kos berubah. Ia membolehkan anda menarik bilangan pekerja berkelayakan yang mencukupi untuk melaksanakan tugas pengeluaran yang diberikan.

Pembangunan Sistem

Selepas kejatuhan USSR, sistem upah telah berubah dalam keadaan moden. Pendekatan organisasi untuk pembentukan gaji bergantung kepada persekitaran sosial, budaya. Di Rusia, pasaran buruh terbentuk di bawah pengaruh beberapa percanggahan yang timbul di bawah pengaruh pandangan lama dan baharu tentang realiti.

Permulaan untuk penciptaan sistem moden ialah organisasi imbuhan zaman Soviet. Dia mempunyai kedua-dua kelebihan dan kekurangan. Kelebihan model ini ialah pekerjaan penuh penduduk, serta keyakinannya pada masa depan. Kelemahan sistem ini ialah gaji yang rendah, serta kekurangan tenaga buruh dari tahap kemahiran yang berbeza.

Sebelum ini, gaji berkait rapat dengan organisasi sosialnya. Ia dilaksanakan dengan bantuan sistem tarif untuk pekerja dan gaji untuk badan pentadbir dan pekerja. Ia merupakan pendekatan sistematik pertama yang memungkinkan untuk memberi ganjaran kepada aktiviti pekerja dengan cara yang berbeza.

Di Soviet Union, sistem tarif mengambil kira tahap kelayakan pekerja, serta keadaan kerja. Prinsip-prinsip ini membentuk asas organisasi pembayaran tarif moden. Pada masa yang sama, sistem gaji mengambil kira kelayakan pekerja, pengalaman apa, pendidikan. Selain itu, jumlah kerja telah diambil kira, serta tahap tanggungjawab pekerja.

Jumlah imbuhan untuk aktiviti mereka ditentukan bukan sahaja oleh kualiti, tetapi juga oleh kuantiti buruh. Ia juga dibandingkan dengan rancangan yang telah ditetapkan. Pekerja itu bukan sahaja perlu memenuhi, tetapi juga melebihi norma yang ditetapkan.

Hari ini, sistem gaji moden membezakan beberapa jenis gaji. Perbezaannya ialah kehadiran (antara lain) sistem motivasi tanpa tarif. Terdapat juga pelbagai pendekatan bonus untuk membayar aktiviti pekerja. Sistem hari ini mendorong orang ramai lebih daripada sebelumnya untuk menyelesaikan tugas yang ditetapkan oleh pengurusan.

Borang dan sistem

Bentuk dan sistem imbuhan moden membolehkan anda menilai dan memberi ganjaran kepada pekerja untuk sumber yang dibelanjakan olehnya semasa melaksanakan tugas yang diberikan. Terdapat pendekatan yang berbeza untuk mengatur proses ini. Imbuhan adalah berdasarkan dua kategori utama - masa dan jumlah kerja. Bentuk imbuhan boleh terdiri daripada dua jenis.

Ini adalah kerja sekeping dan gaji setiap jam. Dalam kes pertama, imbuhan dibayar kepada pekerja untuk jumlah kerja sebenar yang dia lakukan. Borang berasaskan masa melibatkan pembayaran untuk jam bekerja. Ini mengambil kira kelayakannya dan kerumitan operasi yang dilakukan.

Pendekatan berasaskan potongan dalam pembentukan imbuhan boleh terdiri daripada jenis berikut:

simple;
premium kadar sekeping;
kerja sekeping tidak langsung;
chord;
sekeping-progresif (kadangkala kolektif atau individu).

Sistem pembayaran berasaskan masa boleh terdiri daripada jenis berikut:

simple;
bonus masa;
sejam;
mingguan;
bulanan.

Mengikut perundangan semasa, organisasi di negara kita boleh memilih sistem pembayaran secara bebas. Pada masa yang sama, mereka memilih jumlah insentif, bayaran tambahan, nisbah mereka kepada madu untuk kategori pekerja tertentu. Prinsip yang membimbing organisasi dalam perkara ini termaktub dalam kontrak, serta dokumentasi tempatan.

Sistem gaji moden di Rusia boleh terdiri daripada dua jenis utama. Ini adalah tarif danbentuk bebas. Hari ini juga, pendekatan seperti sistem pembayaran bonus juga digunakan.

Metodologi Tarif

Sistem imbuhan moden dalam organisasi boleh berdasarkan pendekatan tarif. Untuk melakukan ini, mereka membangunkan kadar tarif, skala tarif dan pekali, serta gaji rasmi. Kategori ini merupakan sebahagian daripada pendekatan yang dibentangkan.

Skala tarif dibentuk oleh senarai jawatan atau profesion yang dinilai dari segi kerumitan kerja, kelayakan. Untuk melakukan ini, gunakan pekali yang sesuai.

Kategori tarif ialah nilai yang menggambarkan kerumitan kerja pekerja, tahap latihan profesionalnya. Berbeza dengan penunjuk ini, kategori kelayakan adalah nilai yang menggambarkan tahap kemahiran seseorang pekerja. Ia diterima di institusi pendidikan selepas kursus latihan.

Pengebilan kerja ialah proses membandingkan jenis buruh dan kategori upah atau kelayakan. Ini membolehkan anda menilai kerumitan aktiviti pekerja. Prosedur ini dijalankan di bawah pengaruh Buku Panduan Kelayakan Bersepadu.

Sistem gaji moden (termasuk pendekatan tarif) dirundingkan dalam kontrak, perjanjian tempatan dan peraturan organisasi. Bagi pengurus dan orang bawahan, pendekatan yang berbeza untuk imbuhan digunakan. Ini disebabkan oleh keistimewaan motivasi mereka.

Pengebilan masa

Upah masa ialah satu bentuk organisasi imbuhanpelbagai kategori pekerja syarikat. Ia boleh digunakan untuk menggalakkan pengurus dan timbalannya, pekerja, kakitangan sokongan serta pekerja bukan pengeluaran.

Pendekatan ini telah membuktikan keberkesanannya dari segi automasi dan mekanisasi proses pengeluaran. Di kawasan sedemikian, mod operasi dan kitaran teknologi dikawal dengan ketat. Tidak perlu terlalu memenuhi rancangan di sini. Pekerja dikehendaki memantau operasi peralatan, yang melakukan urutan tindakan yang jelas pada selang waktu yang ditetapkan.

Upah masa ialah pilihan terbaik untuk perniagaan yang menghasilkan produk ketepatan dengan ciri standard. Pada masa yang sama, motivasi sedemikian digabungkan dengan penubuhan tugas tertentu, yang jumlahnya dinormalisasi dengan ketat.

Lazimnya dalam industri moden, sistem pembayaran bonus yang ringkas dan berasaskan masa digunakan. Dalam pendekatan pertama, pekerja dibayar untuk kerjanya dalam bentuk kadar tarif. Ia dikira mengikut skim gaji yang diterima pakai oleh organisasi. Jumlah dana tetap ini dibayar kepada pekerja jika dia telah bekerja sepanjang masa yang ditetapkan oleh standard.

Sistem ini boleh diatur sebagai bentuk setiap jam atau harian. Untuk mengira gaji bagi seorang pekerja, darabkan kadar harian atau setiap jam dengan bilangan selang masa yang sebenarnya bekerja. Untuk melakukan ini, gunakan helaian masa.

Kaedah bonus masa

Apabila menganalisis sistem gaji moden, seseorang harus mempertimbangkannya sebagai perbandingan. Oleh itu, sistem bonus masa dibezakan dengan kehadiran elaun merangsang. Dalam kes ini, terdapat kadar tertentu, tarif. Tetapi ia datang dengan bonus tambahan. Ia boleh bulanan atau suku tahunan. Sesetengah perniagaan membayar bonus yang serupa setiap enam bulan atau setahun.

Bonus dikira sebagai peratusan daripada gaji yang ditetapkan. Kadangkala jumlah wang tetap dan tetap digunakan. Pilihan bergantung pada ciri aktiviti syarikat dan dasar memotivasikan kakitangannya.

Bonus boleh dilakukan untuk mencapai penunjuk kuantitatif atau kualitatif yang diperlukan.

Jadi, kita boleh mempertimbangkan kaedah pengiraan sistem mudah dan bonus masa. Sebagai contoh, gaji pekerja ialah 12 ribu rubel. Daripada 22 hari bekerja dalam sebulan, dia bekerja hanya 20 hari. Gajinya adalah seperti berikut:

ZP=12000: 2220=10909 RUB

Dalam situasi yang sama, dengan sistem pembayaran bonus berasaskan masa, pengiraan akan berbeza. Dalam kes ini, pekerja boleh diberikan bonus bulanan sebanyak 25% daripada gaji. Sekiranya pekerja, atas sebab yang munasabah, tidak pergi bekerja 2 hari sebulan, tetapi memenuhi standard yang ditetapkan (dari segi kualiti atau kuantiti produk), gajinya adalah seperti berikut:

ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=RUB 13909

Adalah lebih penting bagi syarikat yang dilakukan oleh pekerjakeperluan untuk kualiti kerjanya. Pada masa yang sama, dia mungkin tidak pergi bekerja selama 2 hari (atas alasan yang munasabah) dan menerima lebih banyak wang berbanding dengan sistem gaji berasaskan masa yang ringkas.

Kaedah potongan

Sistem gaji moden boleh dibina berdasarkan prinsip yang sedikit berbeza. Metodologi kerja sekeping digunakan untuk memberi ganjaran kepada aktiviti pekerja pengeluaran utama. Pilihan pembayaran ini akan sesuai di kawasan yang penunjuk kuantitatif hasil buruh adalah penting. Ini membolehkan anda menggambarkan kos buruh dan masa pekerja dengan lebih tepat semasa menjalankan aktiviti mereka.

Sistem kerja sekeping membuka peluang untuk mewujudkan norma tertentu yang mencerminkan output sebenar setiap pekerja dalam masa yang ditetapkan. Ini membolehkan anda mengira bilangan bahagian kualiti yang diperlukan yang dihasilkan oleh pekerja tertentu semasa syif, sama ada dia menjalankan kerja tertentu.

Lazimnya, upah sekeping digunakan dalam kombinasi dengan bonus. Selain itu, terdapat insentif untuk pelaksanaan dan pemenuhan norma yang ditetapkan secara berlebihan. Penambahbaikan dalam kualiti produk siap atau penjimatan sumber (bahan mentah, bahan, tenaga, dll.) mungkin juga digalakkan.

Upah bonus sekeping ialah salah satu sistem yang paling biasa untuk memotivasikan pekerja industri sedemikian. Ia telah wujud selama bertahun-tahun, jadi ia dapat membuktikan keberkesanannya.

Apabila mengira, kerja individu dan kolektif briged atau seksyen boleh diambil kira. Ini adalahbergantung pada jenis aktiviti yang digalakkan oleh perusahaan. Jika kerja berpasukan diperlukan daripada pekerja, seluruh tapak akan menerima bonus, tetapi hanya jika rancangan keseluruhan dipenuhi. Jika ini tidak diperlukan, setiap pekerja berusaha untuk melebihi norma yang ditetapkan untuk menerima bonus. Dalam kes ini, persaingan tertentu timbul antara semua pekerja tapak. Ia mesti hadir dalam had yang munasabah.

Sistem kord

Gaji sekeping ialah salah satu kaedah paling biasa untuk mengira upah sekeping. Semasa pengiraan, harga ditentukan untuk setiap skop kerja tertentu, dengan mengambil kira tarikh akhir yang ditetapkan oleh standard. Jumlah bayaran ditentukan terlebih dahulu, iaitu, sebelum mula bekerja.

Gaji mewah ialah sistem yang sangat berkesan untuk memotivasikan pekerja yang kerjanya melibatkan penciptaan produk atau perkhidmatan sebanyak mungkin. Gaji adalah berdasarkan pengiraan. Ini mengambil kira piawaian pengeluaran yang ditetapkan, serta harga untuk setiap tahap tertentu.

Sistem yang dibentangkan lebih kerap digunakan untuk memotivasikan seluruh pasukan, bengkel atau bahagian. Penilaian dibuat berdasarkan fakta kerja yang dilakukan. Apabila kerja selesai, jumlah keseluruhan akan dibahagikan secara berkadar antara semua ahli pasukan. Pada masa yang sama, ia mengambil kira berapa lama setiap pekerja bekerja. Untuk ini, pekali penyertaan buruh juga boleh digunakan. Ini membolehkan anda mengagihkan jumlah keuntungan di kalangan pekerja secara adil, iaitu, mengikut pencapaian peribadi.setiap satu.

Sistem bonus piecework-bonus terus

Dengan sistem pembayaran terus, seorang pekerja dikenakan kos untuk setiap jenis perkhidmatan yang dilakukan olehnya atau barangan yang dikeluarkan. Sebagai contoh, seorang pekerja menerima 90 rubel setiap jam kerja. Dalam 2 jam, dia buat satu bahagian. Oleh itu, satu unit pengeluaran kos 902=180 rubel. Jika seorang pekerja membuat 4 bahagian dalam sehari, dia mendapat 1804=720 rubel

Sistem ini mempunyai kelemahan tertentu. Oleh itu, ia digunakan kurang kerap hari ini. Ini hanya boleh dilakukan untuk industri di mana pekerja mempunyai sedikit pengaruh terhadap teknologi pengeluaran. Automasi talian yang dikawal oleh pekerja memungkinkan untuk mencapai bahagian berkualiti tinggi. Tugas pekerja yang kerjanya dibayar mengikut sistem kerja langsung termasuk memantau operasi talian, mencegah kegagalannya.

Pembayaran sekeping bonus ialah salah satu kaedah yang paling biasa digunakan. Ia terdiri daripada gaji asas dan bonus. Sebagai contoh, untuk satu bahagian, seorang pekerja menerima 60 rubel. Jika keseluruhan kumpulan dibebaskan tanpa perkahwinan, pekerja menerima bonus sebanyak 10%. Jadi, pekerja tersebut telah menghasilkan 100 unit produk. Dia mendapat:

ZP=60100 + (6010010%)=RUB 6600

Ini membolehkan pekerja bermotivasi untuk menghasilkan produk berkualiti tinggi. Jika bahagian mesti memenuhi standard tertentu, ini membolehkan anda mendapatkan bukan sahaja bilangan kosong yang diperlukan, tetapi juga untuk mencapai kualiti tingginya.

Teknik progresif dan tidak langsung

Bayaran kadar sekeping tidak langsung mendorong pekerja untuk melaksanakan kerja dengan prestasi tinggi. Dari semua orangdaripada mereka bergantung kepada imbuhan apa untuk aktiviti mereka yang akan diterima akhirnya. Seluruh pasukan memperoleh jumlah bayaran untuk kerja mereka. Sebagai contoh, untuk peralihan, angka ini berjumlah 14 ribu rubel. Setiap pekerja menerima 20% daripada jumlah ini (kerana hanya terdapat lima orang dalam pasukan). Bayaran untuk satu syif adalah seperti berikut:

ZP=1400020%=2800 RUB

Pilihan lain ialah sistem kepingan progresif. Selaras dengan metodologi ini, sebelum memulakan kerja, satu norma ditetapkan yang mesti dipenuhi oleh pekerja. Jika dia melebihi tahap yang ditetapkan, semua item yang melebihi norma akan dibayar pada kadar yang lebih tinggi.

Sebagai contoh, sehingga 60 bahagian, dan kos setiap satunya ialah 40 rubel. Semua bahagian yang dibuat di atas nilai ini berharga 50 rubel. Jadi, pekerja itu dapat menghasilkan 90 bahagian. Pembayaran ialah:

ZP=6040 + 3050=3900 rubel

Sistem ini mendorong pekerja untuk menghasilkan lebih banyak bahagian.

Setelah mempertimbangkan ciri-ciri sistem gaji moden, kita boleh membuat kesimpulan tentang motivasi pekerja syarikat. Organisasi memilih kaedah pengiraan secara bebas.